□ 婁宇

“勞動管理”是勞動關系的核心特征，可以細化為人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性，三類從屬性在新就業(yè)形態(tài)勞動關系中呈現(xiàn)出不同的特征。通說認為，從屬性的強弱決定了勞動關系和民事勞務關系的認定，但是就平臺用工中從屬性的類型和審查要素沒有形成定論。而人力資源和社會保障部等八部門發(fā)布的《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱“56號文”）中提出了“不完全符合確立勞動關系情形”（以下簡稱不完全勞動關系），理論界一時間眾說紛紜，司法實務界也未界定過其標準。

平臺用工治理法治化是實現(xiàn)平臺經(jīng)濟常態(tài)化監(jiān)管的必由之路。2023年4月，第三批勞動人事爭議典型案例（以下簡稱“典型案例”）首次發(fā)布了平臺用工勞動爭議案例，不僅明確了“事實優(yōu)先”的勞動關系認定原則和“從屬性+要素式”的勞動關系認定思路，而且還首次明確了不完全確認勞動關系的情形及相應勞動權益。

筆者立足于“典型案例”體現(xiàn)出的新業(yè)態(tài)法律關系認定規(guī)則，在案例研究的基礎上致力于從解釋論的角度構建規(guī)范化的教義學體系，在增強相關領域勞動關系認定的安定性和可預見性的同時，嘗試發(fā)掘不完全勞動關系的從屬性審查標準以及與各類勞動權益的對應關系。

“典型案例”的判決理由歸納與典型意義

“典型案例”建立的規(guī)則至少可以解讀出三項特征，分別是“從屬性+要素式”認定思路、行業(yè)類型化和權重順位定性的從屬性審查模式、“事實優(yōu)先”原則對合意的否定。

“典型案例”延續(xù)了我國傳統(tǒng)的勞動關系認定規(guī)則，同時指出，平臺企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式與傳統(tǒng)企業(yè)有較大差異，應認清勞動關系體現(xiàn)形式的新特點，綜合考量三類從屬性中各包含的要素，從而判斷從屬性的有無和強弱，最終確定法律關系的性質(zhì)和勞動權益保障。

“典型案例”基本上涵蓋了目前重要的行業(yè)和實踐中爭議較大的用工模式。在不同的行業(yè)和不同的用工模式下，三類從屬性被依次考量，根據(jù)有無和強弱的定性和定量結論來確定相關平臺用工的法律關系，這是“典型案例”形成的另一項教義學內(nèi)容，也形成了中國特色平臺用工關系的認定模式。

此外，“典型案例”還形成了一種全新的認定模式。首先，認可不同行業(yè)采用不同的判斷標準，但是此標準的差異不體現(xiàn)在三類從屬性上，而是體現(xiàn)在各從屬性內(nèi)部的審查要素上，可以總結出各行業(yè)共通的核心要素以及該行業(yè)的個性要素。其次，三類從屬性都具有獨立的地位和差異化的要素，不能相互取代，個案中都應當全面審查。再次，三類從屬性雖各自獨立，但權重不同，由此決定了審查有先后順序，其中人格從屬性最重要，經(jīng)濟從屬性次之，組織從屬性再次之，當前一類從屬性表現(xiàn)不顯著時，再結合后一種綜合判斷。最后，每一類從屬性都進行量化考核，給予定性判斷，在一類從屬性內(nèi)部重點考察行為主體和性質(zhì)的強弱，由此將該從屬性歸于強（明顯）、較強、較弱、弱四個等級，最后界定該法律關系的性質(zhì)。

新就業(yè)形態(tài)呈現(xiàn)出來的用工特征理應更加傾向“事實優(yōu)先”原則。其反映出的“事實優(yōu)先”教義學的理由至少包括三方面：新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員與平臺企業(yè)的力量對比懸殊、新就業(yè)形態(tài)法律關系的短期化、平臺算法加劇了隱蔽性用工現(xiàn)象。

新就業(yè)形態(tài)勞動關系從屬性的教義學構建

“典型案例”在分析中明確應用了從屬性理論，并且提及了三類從屬性，可將教義學內(nèi)容歸納如下：

首先，人格從屬性?！暗湫桶咐睔w納出了能夠通用于各行業(yè)的人格從屬性核心審查要素以及適用于特殊行業(yè)和特殊用工方式的個性要素，這些要素均著眼于勞動管理和勞動實施的行為主體，包括服務規(guī)則與規(guī)章制度的制定主體、工作時間與接單決定主體、工作主體與派單主體。

其次，經(jīng)濟從屬性?！暗湫桶咐辈捎昧藦膶傩詸嘀仨樜涣炕疾炷Ｊ?，三類從屬性都被列入審查的范圍，當人格從屬性被認定為強、較強或者較弱時仍然無法定論，就需要繼續(xù)考察經(jīng)濟從屬性。經(jīng)濟從屬性的核心要素包括數(shù)據(jù)信息占有主體、服務價格制定主體、報酬計算依據(jù)；行業(yè)個性要素包括持續(xù)性與穩(wěn)定性、勞動工具、穩(wěn)定收入來源。

我國學者曾提出借鑒德國“自主經(jīng)營可能性”學說。筆者認為，這一主張不僅沒有為傳統(tǒng)領域勞動關系的認定提供有效的方案，也會讓新業(yè)態(tài)法律關系認定更加僵化，不適宜作為構建教義學的素材。

最后，組織從屬性?！暗湫桶咐眻猿謱⒔M織從屬性作為新業(yè)態(tài)勞動關系的審查標準，位列人格從屬性和經(jīng)濟從屬性之后，提出了“納入組織管理”和“組織成員義務”兩項核心要素以及“生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機部分”“對外提供服務的名義”“多平臺就業(yè)限制”三項行業(yè)個性要素。在教義學層面上，“典型案例”確定的三項行業(yè)個性要素具有重要意義。

不完全勞動關系的教義學體系與勞動權益保障

“典型案例”從經(jīng)濟從屬性入手，以該從屬性與人格從屬性的權重和順位關系為不完全勞動關系的認定提供了解決思路，同時還列出了“56號文”未盡的權益類型。

在教義學的層面上，三類從屬性的概念和認定要素是大陸法系勞動法理論的基礎性貢獻，我國在繼受之后也賦予其更加豐富而充實的教義學內(nèi)容。經(jīng)濟從屬性在法律關系認定中地位凸顯，組織從屬性也被賦予新的審查要素，發(fā)揮了前所未有的功能。從三類從屬性的權重順位來看，人格從屬性位于審查的第一順位，且占權重最高。如果人格從屬性審查的結論是無或者較弱，則可以初步排除勞動關系和不完全勞動關系。當然，此時還不能得出最終結論，需要繼續(xù)審查經(jīng)濟從屬性中的各項要素。如果經(jīng)濟從屬性的審查結論也為弱，則可認定為雙方系民事勞務關系；如果經(jīng)濟從屬性的審查結論為“一定程度”，那么仍然需要繼續(xù)審查組織從屬性，如果組織從屬性為弱，則可認定為不完全勞動關系。

在權益制度的層面上，“典型案例”通過三類從屬性的強弱程度與排列組合關系界定了不完全勞動關系，不僅在法理邏輯上貢獻了解讀該法律關系的線索，同時也可以進一步探索該勞動者群體的權益保障需求，為未來的立法指明了方向。

首先，“典型案例”提出了最低工資和休息休假保障制度。結合“56號文”中提出的最低工資和支付保障制度、職業(yè)傷害保障制度進行體系解釋可以發(fā)現(xiàn)，無論執(zhí)法機關還是司法機關，重點關注的都是勞動基準保障，實際上已經(jīng)將勞動基準法中的四項制度全部列出。

其次，“典型案例”提出的三類從屬性可以實現(xiàn)靶向賦權?！暗湫桶咐钡囊淮蠼塘x學貢獻是明確了不完全勞動關系在三類從屬性上的有無和強弱以及內(nèi)部各要素呈現(xiàn)的特征，由此，各類傳統(tǒng)勞動法上的權益保障制度獲得了能否適用的法理邏輯。在該法律關系下，人格從屬性中的服務規(guī)則制定主體要素與傳統(tǒng)勞動關系相同，因此勞動者可以享有勞動合同中的規(guī)章制度類權益保障；雖然勞動者自主決定上線時間和接單量，但是平臺企業(yè)基于算法管理對從業(yè)者仍保有一定程度的控制，因此當與勞動者共同承擔職業(yè)傷害保障責任；勞動者自主選擇接單，工作過程被分割成一個又一個的任務，且平臺施以負向懲戒措施很容易被認定為勞動關系，因此以解雇保護為代表的個別勞動合同權益沒有必要適用；勞動者在客觀上持續(xù)和穩(wěn)定地服務于某一平臺企業(yè)，獲得了穩(wěn)定的收入，則社會保險等經(jīng)濟類權益保障制度也獲得了類推適用的依據(jù)；費用結算依據(jù)和辦法由平臺掌握，勞動者的議價能力弱，那么集體協(xié)商制度也可以考慮引入。

（原文刊載于《中國法學》2024年第5期）